Femmes en génie : témoignage d’un expert en RH sur l’égalité des genres

• Pour combattre efficacement les biais inconscients, la mise en place d’un programme de formation ainsi qu’une politique tolérance zéro sont nécessaires
• Les politiques d’entreprise qui contribuent de façon significative au bien-être des femmes chez CAE touchent toutes la conciliation travail-vie personnelle
• Donner de la visibilité aux femmes à fort potentiel et établir des ratios dans le recrutement sont des stratégies gagnantes pour la société

Dans l’article « Femmes en génie : Les meilleures pratiques d’attraction et de fidélisation », Genium360 résume certaines propositions de l’Ordre des Ingénieurs du Québec (OIQ) pour un milieu de travail plus diversifié, inclusif et équitable. Cependant, comment ces recommandations sont-elles vécues en entreprise? Dans le but de répondre à cette question, nous sommes allés à la rencontre de Ray Kazan, directeur du leadership et du développement organisationnel chez CAE. Ce fleuron québécois est cité dans l’indice de Bloomberg sur l’égalité des genres depuis 5 ans. Accessible aux investisseurs par le Bloomberg Terminal, l’index fournit des informations détaillées sur l’égalité des genres dans les firmes cotées en bourse. Tour d’horizon sur les stratégies d’une première de classe.

Égalité des genres : formations obligatoires et tolérance zéro, deux pratiques incontournables

Lorsque nous interrogeons Ray sur les biais inconscients et leur impact sur le climat de travail dans les équipes d’ingénierie, il précise qu’il faut tenir la ligne dure : « Il y a 3 ans, nous avons lancé une série de formations obligatoires sur les biais inconscients adressées à tous nos employés et gestionnaires. De plus, une politique de tolérance zéro sur la discrimination dans les interactions professionnelles a été instaurée ».

Selon Ray Kazan, ces deux pratiques permettent de délier les langues lorsque des problématiques surgissent : « Dénoncer des commentaires ou comportements sexistes devient de moins en moins tabou. Dès qu’il y a un problème dans un département ou une équipe, ça se sait beaucoup plus rapidement qu’avant », nous explique-t-il.

Des outils pour une implantation réussie

Vous désirez mettre en place une telle politique dans votre entreprise? Le blogue What To Become présente les points à considérer pour une implantation réussie.

Améliorer le bien-être des femmes grâce à la conciliation travail-vie personnelle

Quel est l’avis du directeur sur l’idée d’améliorer la visibilité des politiques d’entreprise qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle? « Il le faut! », nous répond-il sans hésiter une seule seconde. Voici quelques-unes des initiatives les plus populaires de la société d’aéronautique

• bonification, aux États-Unis, du congé de maternité,
• possibilité de prendre 4 à 26 semaines de congé sabbatique
• politique mondiale en matière de vacances flexibles illimitées qui offre aux employés d’adapter leurs vacances payées selon leurs besoins au travail et à la maison.

« Sur cette dernière [initivative] qui a été lancée en juillet 2022, on aura bientôt l’impact en chiffres. Cependant on constate déjà une augmentation significative dans le nombre de candidatures reçues depuis son lancement », nous précise-t-il.

Vacances flexibles illimitées : ce qu’il faut savoir

Le diable se cachant dans les détails, le site web de recrutement Indeed rapportait récemment qu’une telle politique doit expliquer clairement qui y est éligible, la procédure permettant d’y accéder ainsi que les conséquences disciplinaires si un abus devait arriver.

Briser le plafond de verre grâce à un arsenal de stratégies

Comme le rapportait Le Devoir en juillet 2022, le « plafond de verre » est toujours bien présent dans les organisations pour de nombreux groupes sociaux, dont les femmes.

Pour le briser, le recours à plusieurs stratégies serait de mise selon le gestionnaire en ressources humaines : « Il faut s’assurer de donner de la visibilité aux femmes à haut potentiel grâce à des programmes de leadership ou bien de mentorat. ».

Le débat sur la définition du potentiel

Genium360 en parlait dans son article « Femmes en génie : Les meilleures pratiques d’attraction et de fidélisation » et le directeur du leadership et du développement organisationnel chez CAE s’exprime à ce sujet : « Disons que sur 100 personnes identifiées comme ayant du potentiel, les femmes ne doivent pas être minoritaires. Il faut leur donner une chance égale aux hommes ».

Une autre approche utilisée par le passé afin de faire bouger les choses : établir des ratios minimaux par département. Enfin, la récente nomination d’Ahba Dogra à titre de Cheffe de la stratégie numérique et de la technologie, sans avoir été une stratégie en soi, vient définitivement contribuer à briser ce plafond selon Ray Kazan.