L’évaluation annuelle : au centre d’une conversation permanente

Même dans un monde du travail moins hiérarchisé et à une époque où les gestionnaires évitent toute microgestion, les rencontres d’évaluation demeurent l’un des grands piliers stratégiques pour toute direction RH et permettent de garder le cap sur les objectifs. Cependant, elles semblent bien fonctionner lorsqu’elles couronnent une année de rencontres régulières et informelles.

L’évaluation de rendement a bien changé au fil des décennies et au gré des transformations du monde du travail. Elle fait bien moins peur aux employés qu’avant, car elle n’est plus l’occasion d’un monologue adressé froidement au travailleur par un superviseur qui affiche une grande solennité.

Elle est devenue, dans le meilleur des cas, une conversation dans laquelle les deux parties approfondissent des questions déjà abordées plus brièvement au fil de l’année et réfléchissent ensemble à l’atteinte des objectifs globaux. Elle est aussi l’occasion de dessiner le cadre de travail de la personne évaluée et de délimiter son champ d’action, dans une ère où les descriptions de poste doivent souvent s’adapter aux réalités changeantes du terrain. Le moment formel d’évaluation, qu’il ait lieu une ou deux fois par année, voire trois, a d’ailleurs gagné une pertinence supplémentaire depuis la montée du télétravail, les conversations virtuelles quotidiennes, très ciblées, ne laissant que peu de place pour aborder des questions de fond. « Et dans les milieux où la tâche s’accomplit majoritairement en présentiel, les discussions quotidiennes sont souvent entravées par le rythme effréné du travail », souligne Mathieu Beaufort, CRHA, cofondateur de 1MPACT Partenaires d’affaires, une entreprise montérégienne de service-conseil en gestion des ressources humaines.

Gestion dynamique?

« La tendance est donc à la tenue d’une seule grande rencontre formelle d’évaluation, mais aussi d’une constellation de petits rendez-vous au fil de l’année, qui s’inscrivent dans ce qu’on appelle la “gestion dynamique”, explique Sabrina Mailloux, CRIA, présidente de Soluflex Montérégie-Est. Les discussions hebdomadaires ou mensuelles sont plus concrètes, axées sur l’avancement des projets, alors que l’évaluation de rendement sera l’occasion d’une conversation grand-angle sur la progression générale des objectifs et sur l’évolution de la personne dans l’entreprise. »

Autrement dit, il faut éviter de parler des livrables à court terme ou de se lancer dans un suivi administratif des projets en cours et favoriser plutôt des perspectives plus larges et penser à l’avenir. Pour Mathieu Beaufort, « l’état d’esprit à adopter se résume en trois verbes : décanter, observer et se projeter »!

Une grille d’évaluation ou non?

Le conseiller et la conseillère abondent dans le même sens : les grilles standardisées que vous trouverez en ligne sont inutiles, car elles risquent d’être inadaptées à la réalité de votre entreprise. « Ça ne signifie pas qu’il faille négliger de suivre un plan, précise Sabrina Mailloux. À mes yeux, l’évaluation se compose de trois volets. Il y a d’abord le volet comportemental, où l’on aborde le savoir-être de l’employé et sa contribution humaine à l’entreprise ou sa manière d’en incarner les valeurs. Le deuxième volet est une évaluation qualitative et quantitative du travail accompli, et finalement le volet développement s’intéresse aux aspirations de l’employé, aux compétences et savoirs qu’il aimerait développer, etc. »

Important : cette rétroaction est bidirectionnelle et l’employé y expose sa vision de son travail et de la contribution du gestionnaire à la mission de l’entreprise. « Ce qui est certain, dit Mathieu Beaufort, c’est que l’employé arrive préparé; il doit apporter des idées, des propositions, exprimer des souhaits d’implication. »

Bienveillance et suivi efficace

D’un côté ou de l’autre, « la bienveillance est cruciale dans le feedback. Mais le gestionnaire en particulier doit montrer un réel intérêt, être concentré et aborder chaque sujet de manière positive et constructive », poursuit-il. Éteignez votre téléphone et chassez toutes distractions pendant ce rendez-vous important.

« L’évaluation doit normalement aboutir à des actions à poser pour améliorer le travail par la suite, et ce suivi doit commencer peu après la rencontre », précise Mathieu Beaufort.

Sabrina Mailloux va dans le même sens en insistant sur la nécessité de laisser également une trace écrite de ces objectifs déterminés ensemble. « Ne jamais perdre de vue ces objectifs permettra entre autres au gestionnaire d’offrir à l’employé la reconnaissance qu’il mérite lorsque ceux-ci seront atteints. Et ça, c’est important! »

Voilà de quoi favoriser le développement et l’engagement des membres de son personnel dans un monde professionnel en constante évolution.