Contribuer à l’inclusion des personnes LGBTQ2+ à son travail

L’approche du défilé de la fierté nous rappelle que l’inclusion des personnes LGBTQ2+1 est toujours un sujet très contemporain. En fait, Fierté au travail Canada dévoilait dans son rapport annuel Hiring Across All Spectrums2 qu’une personne LGBTQ2+ sur deux au Canada ne se sent pas à l’aise d’afficher ses vraies couleurs dans son milieu professionnel. Heureusement, il existe de nombreuses actions qui sont à la portée de tout le monde pour améliorer la situation.

Faire avancer les politiques de l’entreprise

De grandes avancées ont été réalisées en ce qui concerne les conditions de travail, comme les politiques de congés parentaux. Or, qu’en est-il des transitions de genre par exemple ? Même si de tels cas sont rares, ils surviennent et avoir une politique claire, épicène et respectueuse de la personne facilite énormément la vie de la personne et de l'équipe qui travaille avec elle. Les retombées sont immédiates : Marie-Isabelle Gendron, employée chez Pratt & Whitney Canada, a été totalement soutenue durant sa transition par son employeur. Elle raconte son expérience dans une courte vidéo.

Supporter des organismes communautaires LGBTQ2+

En 2019, l’été est propice à l’inondation de logos arc-en-ciel éphémères que ce soit dans nos rues ou les médias sociaux. Associer l'arc-en-ciel à sa marque lui apporte assurément du capital sympathie. Cependant, au-delà des bénéfices d'image et de l'opportunisme économique pour une compagnie, supporter des organismes LGBTQ2+ tout au long de l’année et encourager ses employés à participer en tant qu'individus permet de se différencier et de mieux passer le message. En fait, un récent article de National3 souligne cet important point : le support doit se soustraire à ce qu’ils appellent la « Pride Season ». Le Québec regorge de gros et de moins gros organismes qui touchent toutes les sphères professionnelles. Une liste exhaustive est entretenue par le Conseil québécois LGBT.

Faire bloc contre les microagressions

Les microagressions consistent en des messages – bien souvent inconscients – qui portent un stéréotype, un trait négatif ou encore une insensibilité envers la différence de l’autre. Un récent article du magazine de l‘OSPE4, (Ontario Society of Professional Engineers) mentionnait à cet effet qu’un simple commentaire comme utiliser un surnom pour un collègue plutôt que son prénom pouvait être perçu comme dégradant. Il ne faut pas laisser passer de telles pratiques, il faut plutôt les dénoncer tout en conservant le dialogue. La communauté du génie peut ici utiliser toute son influence pour faire bouger les lignes et se positionner comme un allié de poids de l'inclusion des personnes LGBTQ2+.

Devenir un allié ou une alliée

Le terme allié remonte aux personnes qui s’opposaient à la ségrégation raciale aux États-Unis lors du 19e siècle. Aujourd’hui, les personnes LGBTQ2+ considèrent, selon un article d’Ann Brooks5, que les alliés et alliées ont trois qualités en commun. D’abord, ces collègues travaillent à leur inclusion, c’est-à-dire les traitent comme elles traiteraient toute autre personne. Ensuite, celles-ci créent un environnement sécuritaire afin de contribuer à rendre la sortie du placard moins difficile. Enfin, ces personnes traitent leurs collègues LGBTQ2+ avec équité, en s’assurant qu’ils aient les mêmes droits et avantages que tous leurs collègues.

Dans les faits, un employé qui a des liens avec une communauté particulière est un grand atout, puisqu’il agit comme pont entre la communauté et l’entreprise. En conclusion, notons que le désengagement des personnes LGBTQ2+ coûte cher à une entreprise. En effet, une récente étude établissait qu’une personne intimidée à son lieu de travail parce qu’elle est issue de la diversité sexuelle et de genre passe près de 10 %6 de son temps de travail hebdomadaire en étant désengagée. Il est donc grand temps de se mobiliser et de participer à la construction d'une culture d’entreprise inclusive.

 

Sources :

1 LGBTQ2+ : lesbienne, bisexuel, gai, transexuel et queer (en anglais, le « Q » signifie aussi « questioning », c’est-à-dire un questionnement quant à l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre). Le 2 inclut les bispirituels et le + quantité d’autres possibles : agenre, asexuel, « gender queer », pansexuel, etc.

2 http://prideatwork.ca/wp-content/uploads/2018/01/PrideAtWork_2018_Round_FINAL-s.pdf

3 https://www.national.ca/en/perspectives/detail/how-your-organization-can-support-pride-without-rainbow-washing/

4 https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6551845159229894656

5 Article d'Ann Brook

6 Bullied Back in the closet « Disengagement of LGBT Employees Facing Workplace Bullying » de Lean P. Hollis et Scott A. McCalla

 

 

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