3 stratégies pour prévenir la résistance au changement

La résistance au changement est un concept énormément étudié. Dès 1950, on prenait conscience des conséquences d’une absente de gestion du changement. En effet, Lester Coch et John R. P. French Jr. notaient une diminution de la productivité de l’ordre de 33 % ainsi que de 17 % de départs volontaires dans les 40 jours ayant suivi un changement « non géré » [1]. Tour d’horizon de 3 stratégies à adopter pour mieux réussir.

1. Faire participer

Sans aucun doute, faire participer au changement les destinataires de celui-ci est la stratégie la plus efficace. Ceci est très bien illustré par une étude américaine de 1952, où l’on décrit deux ingénieurs ayant approché le même ouvrier avec un changement à implanter  [2]. Alors que le premier explique son idée et devant l’intérêt de l’ouvrier, lui propose de l’essayer dans ses temps libres, la seconde marche jusqu’à ce dernier puis lui indique avec une gestuelle la nouvelle pièce à utiliser sans autre détail. Le temps montrera que la seconde approche avait généré les symptômes typiques de la résistance au changement alors qu’ils étaient complètement absents de la première.

2. Adapter son discours selon l’interlocuteur

On dira que c’est une astuce vieille comme le monde que d’adapter son discours à son interlocuteur. Or, en prévention de la résistance au changement, celle-ci trouve des fondements scientifiques, comme l’a étudié le chercheur Alain Rondeau de HEC Montréal avec son modèle « d'appropriation à 3 niveaux » [3]. Selon ce dernier, chaque niveau de l'organisation - stratégique, fonctionnel et opératoire - éprouve des enjeux distincts et uniques à s’approprier le changement, qu’il convient de traiter séparément. Par exemple, il sera question au niveau stratégique d’accepter les nouveaux rôles et responsabilités découlant du changement alors qu’au niveau opératoire, l’enjeu tournera autour du développement des nouvelles compétences et l’exécution de tâches inconnues auparavant.

3. Garder en tête les peurs et craintes des personnes

Les enjeux mentionnés au paragraphe précédent permettent de discerner la dernière stratégie importante : garder en tête les peurs et craintes, tantôt conscientes, tantôt inconscientes, des personnes vivant le changement. C’est dans cet ordre d’idées qu’en 2012 la professeure américaine Rosabeth M. Kanter publiait dans la revue d’Harvard un article listant 10 raisons pour lesquelles les gens résistent au changement [4]. Sans surprise, la majorité peuvent se résumer sous la forme d’une peur ou d’une crainte, comme par exemple celle de l’inconnu, de perdre son emploi, de ne plus être en contrôle de devenir incompétent… Ainsi, réfléchir à celles-ci sera un outil puissant afin d’intervenir efficacement tout au long de la mise en œuvre du changement.

Pour en savoir plus sur la gestion du changement, Jean-François Drouin animera la formation Minimiser la résistance dans la gestion du changement. L’occasion parfaite pour comprendre et gérer la résistance au changement en plus de proposer des trucs simples pour réussir.

Sources

[1] Lester Coch et John R.P. French, Jr., « Overcoming Resistance to Change, » Human Relations, Vol. 1, No. 4, 1948, p. 512.

[2] Harriet O. Ronken et Paul R. Lawrence, « Administering Changes: A Case Study of Human Relations in a Factory » Boston : Harvard Business School Division of Research, 1952.

[3] ​​Bernier Carmen et al., « Transformer l'organisation par la mise en œuvre d'un ERP : une appropriation à trois niveaux », Gestion, 2002/4 Vol. 27, p. 24-33.

[4] Rosabeth M. Kanter, « Ten Reasons People Resist Change », Harvard Business Review, 2012.