La formation, clé d’une culture de la mobilité interne
La pénurie de main-d’œuvre constitue un défi de taille pour une majorité d’entreprises, au Québec et ailleurs, mais il existe des solutions. Pour mieux retenir les employé·e·s et leur donner des perspectives d’évolution de carrière, une offre de formation variée au sein même de l’entreprise constitue un levier essentiel.
Une étude récente, menée par la firme Gartner auprès de 500 responsables des ressources humaines dans 60 pays, révèle que 68 % d’entre eux considèrent la valorisation des ressources humaines internes comme la priorité pour les années à venir. En d’autres termes, il s’agit de mettre en place une véritable culture de la mobilité interne.
Parallèlement, une autre étude de Robert Half réalisée auprès de plus de 500 travailleuses et travailleurs au Canada concluait que 31 % des répondants envisageaient de changer d’emploi au deuxième trimestre de 2022. En ordre d’importance, les personnes interrogées étaient d’abord motivées par l’augmentation de salaire, les perspectives d’avancement, puis la possibilité de travailler à distance de façon permanente.
Face à cette tendance vers un besoin de mobilité accru, il semble nécessaire de mettre l’accent sur la valorisation des personnes salariées, pour éviter leur départ. Cela passe notamment par la formation continue, comme moyen de renforcer les compétences pour occuper un autre poste, se spécialiser, élargir son réseau professionnel et, de manière générale, pour faire avancer sa carrière.
Personnalisation et flexibilité
En fonction des besoins des employé·e·s, l’apprentissage de nouvelles connaissances peut prendre la forme de formations courtes, de tutoriels, de webinaires ou encore de conférences thématiques. La pandémie a montré l’importance de proposer ces événements à distance ou sur un mode hybride afin qu’un plus grand nombre de personnes y ait accès, et pour éviter les écarts de compétences.
Selon le rapport de 2020 sur l’apprentissage en milieu de travail de LinkedIn Learning, nous sommes entrés dans « l’ère de la montée en compétences et des reconversions ». Or, la rapidité et le rythme des changements technologiques peuvent créer des écarts et lacunes qui nuiraient aux entreprises. Selon l’immense majorité des professionnels de l’apprentissage et du développement interrogés pour ce rapport, il est fondamental de combler ces lacunes d’ici trois à cinq ans. Si cela n’est pas fait, la croissance, les entreprises connaîtront des difficultés à satisfaire leur clientèle, à assurer la qualité de leurs produits et services, à innover.
Des programmes de soutien
Au Québec, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale propose actuellement des subventions à la formation de la main-d’œuvre, par le biais de l’intervention des services publics d’emploi.
Parmi ces programmes de soutien, la mesure de formation de la main-d’œuvre (PACME) vise à soutenir la formation en emploi pour « favoriser la viabilité de l’entreprise et la compétitivité de la main-d’œuvre dans un contexte de mondialisation des marchés ». Elle s’adresse prioritairement aux petites et moyennes entreprises et permet de financer entre 50 et 85 % des dépenses liées à la formation.
De son côté, le programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) permet de développer les compétences de la main-d’œuvre en jumelant une personne plus expérimentée à une jeune recrue.